Testy psychologiczne w rekrutacji

Źle przeprowadzone mogą jednak odstraszyć kandydatów do pracy. Jest aż 36 rodzajów prac, których podjęcie wiąże się z koniecznością przejścia testów potwierdzających sprawność psychofizyczną. Określa je Minister Pracy i Polityki Socjalnej rozporządzeniem z dnia 28 maja 1996 r. I tak na testy psychologiczne muszą zgodzić się osoby wykonujące prace przy obsłudze np. platform hydraulicznych i żurawi wieżowych. Na liście są też kierowcy autobusów i pojazdów przewożących materiały niebezpieczne oraz motorniczowie tramwajów. Badania czekają pilotów, maszynistów wiertniczych, nawigatorów lotniczych i mechaników pokładowych, ale też kaskaderów, treserów dzikich zwierząt i akrobatów cyrkowych.

W przypadku zawodów z ministerialnej listy wymóg przeprowadzania testów psychologicznych w procesie rekrutacji jest bezdyskusyjny. Od koncentracji i bystrości umysłu nawigatora lotów zależy bowiem życie załogi i pasażerów. Podobnie, tylko osoby stabilnie emocjonalnie, mogą mieć dostęp do broni i móc pracować w policji lub wojsku.

Testy psychologiczne do pracy w międzynarodowej korporacji
O ile starając się o pracę w zawodach z ministerialnej listy, uczestnictwo w tego typu testach jest niezbędne, o tyle udział w nich podczas rekrutacji do pracy w korporacji, powinien być dobrowolny – podkreśla Joanna Żukowska, ekspertka serwisu z ofertami pracy MonsterPolska.pl.

W praktyce, zwłaszcza w międzynarodowych firmach, to coraz częściej wymagana część rozmowy o pracę. W korporacjach zwykle daje się kandydatowi do wypełnienia kwestionariusze osobowości lub przeprowadza się testy umiejętności (albo jedno i drugie) – tłumaczy ekspertka.

Pierwsze mają dać pracodawcy ogląd, jaki poziom ugodowości albo konfliktowości ma w sobie kandydat, jakie ma sposoby rozwiązywania konfliktów czy podejmowania decyzji. Testy umiejętności mają zaś odpowiedzieć szefostwu czy np. kandydat ma w sobie potencjał sprzedażowy albo negocjacyjny. Mierzą też, czy osoba ma zdolności do pracy w międzynarodowym, różnorodnym środowisku.
Testy psychologiczne mają wartość, gdy przeprowadzają je psychologowie, czyli eksperci w danej dziedzinie. Fatalnym błędem, który popełniają firmy, jest przeprowadzanie „badań” na własną rękę w oparciu o gotowe formularze, bez umiejętności ich odpowiedniej interpretacji. Komiczną wręcz sytuacją jest ta, w której w rolę psychologa postanawia wcielić się szef i poszukuje on kandydata, przeprowadzając quasi-psychologiczną pogadankę na rozmowie kwalifikacyjnej. Taką psychozabawą można skutecznie odstraszyć kandydata.

Pytania jak z serwisu randkowego
– Jakiś czas temu starałam się o pracę w sprzedaży, w średniej wielkości firmie działającej głównie na rynku warszawskim. Po tym, jak wysłałam CV, otrzymałam do wypełnienia test z kilkudziesięcioma pytaniami i dobę na jego wypełnienie. Przeczytałam kilka pierwszych pytań i zrezygnowałam z dalszego procesu rekrutacji. Jedno z pytań, które mnie odrzuciło, dotyczyło tego, z iloma mężczyznami mogłabym, umawiać się jednocześnie na randki. Pojawiło się też pytanie o to, czy określiłabym się jako uległą czy jako drapieżną. Miałam wrażenie, że „test psychologiczny” został pobrany z serwisu randkowego – opowiada 31-letnia Marta, która bardzo szybko utwierdziła się, że dobrze zrobiła, rezygnując z wypełniania testu. – Po 24 godzinach otrzymałam maila od oburzonego szefa, że uważa za skandaliczne, że nie odesłałam wypełnionego testu w ciągu wyznaczonej przez niego doby. Uznałam, że mam do czynienia z despotyczną osobą i dalsza korespondencja nie ma sensu – dodaje.

Testy psychologiczne wykorzystywane w rekrutacji nie powinny naruszać strefy komfortu kandydata, a zdobyta wiedza nie powinna być wykorzystana przeciwko przyszłemu pracownikowi. Mają one za zadanie odpowiedzieć firmie, czy kandydat odnajdzie się na proponowanym stanowisku.

Dobrze przeprowadzone testy psychologiczne mogą przynieść korzyści obu stronom. Firma zyska idealnego pracownika, a ten nową wiedzę o sobie – podsumowuje Żukowska z serwisu MonsterPolska.pl.